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Mehr Transparenz, Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter - ostec führt Holacracy ein

Dresden 09.08.2017
Vor einem Jahr erzählte Stefan Queißer, Geschäftsführer von ostec, im Interview von einem Experiment, bei dem er mehr Transparenz sowie mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter wagte. Nun geht die Dresdner Digitalagentur noch einen Schritt weiter und führt mit Holakratie eine gänzlich neue Organisationsform ein.

Sputnika: Stefan, was ist bei Eurem Experiment vergangenes Jahr denn rausgekommen?

Stefan Queißer: Die Phase hat gezeigt, dass es ein weiter Weg für ein Unternehmen ist, bis Selbstorganisation optimal läuft. Entscheidend war aber, dass schon in der Anfangsphase viele Projekte und Prozesse deutlich besser als mit der klassischen Organisationsform liefen. Im September letzten Jahres besuchten René [René Mittag, der 2. ostec-Geschäftsführer, Anm. d. Redaktion] und ich dann einen Workshop zum Thema “Holacracy” in Berlin. Wir waren begeistert und haben gemerkt, dass es genau die Richtung ist, in die wir gehen wollen. Da wir die Befürchtung hatten, zu übermotiviert zu sein, haben wir uns erstmal zwei, drei Monate Bedenkzeit gegeben. Kurz vor Weihnachten wurde es von uns dann nochmal auf die Agenda genommen.

Bevor wir darüber sprechen, wie es bei Euch weiter ging, erklär doch bitte mal kurz, was Holacracy eigentlich ist.

Bei Holacracy (dt. Holakratie) handelt es sich um ein Organisationssystem, bei dem Entscheidungen in Unternehmen transparent gestaltet werden und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich durch alle Ebenen hindurch in Entscheidungen einzubringen. Ziel ist es, flexibler und innovativer zu werden und das Unternehmen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Unternehmen werden als lebendige, ganzheitliche Organismen oder Ökosysteme betrachtet. Holacracy ist, wenn man so will, der Gegenentwurf zu klassischen Hierarchien, bei denen Entscheidungen von oben nach unten getroffen und delegiert werden. Und was noch ganz wichtig ist: Diese Organisationen folgen neben Wachstum oder Profit einem höheren Zweck, der sie antreibt. Sie wollen etwas zurückgeben. In unserem Fall ist das beispielsweise der Wunsch, eCommerce für unsere Kunden einfacher zu machen.

Was bedeutet diese Struktur für den einzelnen Mitarbeiter?

In einem holakratisch organisierten Unternehmen haben Mitarbeiter keine Titel sondern füllen Rollen aus. Ein Mitarbeiter kann mehrere Rollen übernehmen und eine Rolle kann von mehreren Mitarbeitern besetzt werden. Im Holacracy-Sprech sagt man "eine Rolle energetisieren". Der Vorteil liegt darin, dass sich ein Mitarbeiter nicht auf einen Tätigkeitsschwerpunkt reduzieren muss, sondern verschiedene Rollen energetisieren kann.
Meiner bescheidenen Meinung nach passt das auch viel besser zu Unternehmen, da die wenigsten Mitarbeiter nur eine Sache machen. In einer Rolle hat der Mitarbeiter sogenannte Rollen-Autonomie und kann im Rahmen, der für die Rolle definierten Bereiche, eigenverantwortliche Entscheidungen fällen. Wichtig ist dabei, dass es nicht um die persönlichen Interessen des Mitarbeiters geht, sondern um den "Purpose" [Zweck, Bestimmung, Ziel] der Rolle.

Zurück zu Eurem Prozess: Wie ging es Ende 2016 damit weiter?

Nach reiflicher Überlegung und auch mit etwas Abstand zu dem Holacracy-Workshop haben René und ich entschieden, dass das der zukünftige Weg sein wird, wie wir unser Unternehmen weiterentwickeln wollen. Wir nahmen Kontakt mit der Unternehmensberatung aus Berlin auf, deren Holacracy-Workshop wir besucht hatten. Gemeinsam wurde ein Plan erstellt, um die Umstellung vorzubereiten. Nach der Vorbereitung, die sich über mehrere Monate erstreckt hat, haben wir Mitte Juli die Agentur für drei Tage geschlossen und uns mit dem gesamten Team in der Springbachmühle in Bad Belzig eingesperrt. Mit Hilfe der zwei Holacracy-Coaches von bewusstes unternehmen wurden die theoretischen Grundlagen geklärt und gemeinsam die Initialstruktur aufgestellt. Am dritten Tag ging es dann an die Unterzeichnung der sog. Constitution Adoption Declaration. Das ist sozusagen unser neues Regelwerk, in dem wir festgeschrieben haben, wie wir künftig zusammenarbeiten wollen. Seit ca. 3 Wochen wird bei ostec danach gearbeitet.


Die ostec-Initialstruktur


Workshop mit Carola Giese-Brandt und Anke Lessmann von bewusstes unternehmen.

Das klingt alles nach einem ziemlich grundlegenden Paradigmenwechsel in Sachen Führung. Was bedeutet das konkret für Dich? Es ist doch bestimmt gar nicht so leicht, Verantwortung an die eigenen Mitarbeiter abzugeben.

Verantwortung übernehmen unsere Mitarbeiter ja nicht erst seit Holacracy. Es geht um viel mehr als das. Vor allem die bewusste Entscheidung, eine sogenannte purpose-driven company zu werden, ist eine grundlegende, die jeden Einzelnen in seiner Arbeit - ob Entwickler oder Support - direkt beeinflusst. Auch mich. Die komplette Selbstorganisation und der völlige Wegfall von Top-Down-Hierarchien sind schon erst einmal neu. Aber ich will einfach nicht mehr jedem sagen müssen, was er oder sie zu tun hat. Wir wollen ja weiter stetig wachsen und in ein bis zwei Jahren kann ich ohnehin nicht mehr jedes Detail im Blick behalten. Natürlich ist es eine Umstellung, dass ich nach 18 Jahren jetzt nicht mehr einfach entscheide, wer, wann was macht, sondern das im Team geklärt wird. Aber auch ich muss mich an die Regeln halten. Entscheidungen abzugeben ist der Preis, den ich gern dafür zahle, dass wir diesen Weg jetzt gehen. Es ist in jedem Fall eine enorm spannende Zeit für mich!


Stefan Queißer und René Mittag versichern sich in Bad Belzig ein letztes Mal gegenseitig, dass sie den Schritt in Richtung Holacracy gehen wollen.

Dass Ihr Euch als Geschäftsführer mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung von Euren Mitarbeitern wünscht, ist ja das Eine. Aber wollen sie das denn auch?

Der Großteil steht voll dahinter. Klar gibt es ein paar Rest-Skeptiker, die erstmal schauen wollen, wo das hinführt. Aber alle im Team haben Lust darauf und halten sich an die Regeln. Die drei Tage in Bad Belzig waren dafür auch wirklich optimal, hier haben wir alle zusammen nochmal ein Verständnis dafür entwickelt, wie wir in Zukunft zusammenarbeiten wollen.

Welche Quellen würdest Du jemandem empfehlen, der sich jetzt für das Thema interessiert?

Ein Buch, das aus meiner Sicht perfekt für den Einstieg in das ganze Thema neue Organisationsformen ist, ist “Reinventing Organizations” von Frederic Laloux. Eine sehr unterhaltsames Buch zum Thema Loslassen ist: "Und mittags geh ich heim: Die völlig andere Art, ein Unternehmen zum Erfolg zu führen" von Detlef Lohmann. 

Stefan, vielen Dank für das Interview und Euch viel Erfolg auf dem neuen Weg.

 

Carola Giese-Brandt, Organisationsberaterin und Certified Holacracy Facilitator, zur Frage, ob Holacracy etwas für jedes Unternehmen ist:

“Aus der Erfahrung, die bewusstes unternehmen in den letzten Jahren gemacht hat, ist Holacracy nicht für jedes Unternehmen geeignet. Diese Art ‚Betriebssystem‘ ist eine Antwort auf eine dynamische, komplexe Umwelt. Es richtet sich an Menschen, die gemeinsam einen Purpose verfolgen wollen und bereit sind, Entscheidungsmacht an Rollen und Prozesse abzugeben. Anders gesagt: Diejenigen, die Holacracy oder Selbstorganisation leben wollen, sollten sich vorher eingehend kundig machen, um eine bewusste Entscheidung dafür oder auch dagegen zu treffen.”

 

 

Bildquelle: ostec

 

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