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Brennpunkt Employer Branding: Christoph Schöne, Geschäftsführer der Mindbox, im Interview

Dresden 25.04.2017
Die Grundlage des Erfolgs eines jeden Unternehmens sind die Menschen - die Mitarbeiter! Recruiting und die Arbeitgebermarke waren schon immer wichtig, nehmen aber an Bedeutung immer weiter zu. Wir haben Christoph Schöne, einen der beiden Geschäftsführer der Mindbox, zum Interview getroffen und erfahren, was die Agentur betreibt, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden!

Employer Branding ist aktuell ein sehr wichtiges Thema für Agenturen. Was sind die 5 wichtigsten/besten Argumente für die Arbeitgebermarke Mindbox?
Kurz und schmerzlos:
 
1.Unsere Firmenphilosophie und der ständige Ansporn, unser Profil zu schärfen und klar zu kommunizieren, wer wir sind und was wir können.
2. Wir sind und wir suchen einzigartige Persönlichkeiten, keinen Einheitsbrei.
3. Jeder hier arbeitet nicht nur für die Mindbox, jeder hier IST die Mindbox, hat Mitbestimmungsrecht, Entfaltungsspielraum und genießt flache Hierarchien.
4. Bei uns gibt’s ein wirklich tolles Team, viel Zusammenhalt, Spaß und Budget für  Teamevents.
5. Wir entwickeln nicht nur uns, sondern auch jeden Mitarbeiter gezielt weiter – mit Team-Akademien, Fortbildungsmöglichkeiten und mehr.

Wer ist für die Arbeitgebermarke bei euch verantwortlich?
Den Rahmen dafür steckt die Geschäftsleitung mit der HR-Abteilung ab, natürlich im Austausch mit allen Mindboxern.  
 
Wie entwickelt Ihr die Arbeitgebermarke weiter und wo geht’s in 2017 hin?
Neben unserem Schwerpunktthema der Kundenzentrierung ist auch das Employer Branding in diesem Jahr Fokusthema in der Mindbox. Hier stehen u.a. klarere Zieldefinition, interne Workshops, Mitarbeiterprojekte, Wissenstransfer und die Weiterentwicklung unseres WMS auf dem Plan.

Personalbindung. Neue Mitarbeiter zu gewinnen ist aktuell nicht leicht, aber auch die Mitarbeiterbindung ist eine ständige Herausforderung. Warum sollte man bei Mindbox arbeiten und auch langfristig dabeibleiben?
Gerade in einem eng gesteckten Agenturumfeld wie Dresden ist es nicht nur wichtig, gute Mitarbeiter zu bekommen, sondern auch, sie zu behalten. Das machen wir uns natürlich zur Aufgabe.
 
Was die Mitarbeiter hier besonders schätzen, ist das Team und der Teamzusammenhalt: Unterstützung auf Arbeit und Spaß in der Freizeit wird hier unter den Kollegen gelebt. Außerdem haben wir viele bekannte und mutige Kunden, für die man einfach gerne arbeitet. Unsere Benefits entwickeln wir ständig weiter und passen sie regelmäßig je nach Bedürfnisentwicklung an. Ein zusätzlicher Pluspunkt ist der Entfaltungsspielraum jedes einzelnen – und natürlich ein faires Gehalt.

Die “berühmte” Work-Life-Balance ist bei Agenturen immer mal wieder in der Diskussion, wie geht ihr damit um - Stichworte: Arbeitszeiten, Überstunden, Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, HomeOffice?
Das ist einer der Kernpunkte unserer Maßnahmen – hier einen optimalen Flow zu finden. Aktuell haben wir fließende Arbeitszeiten mit einer Kernarbeitszeit von 9:30 bis 16:00 Uhr. Homeoffice ist nach Absprache immer möglich. Wir achten darauf, dass möglichst keine Überstunden anfallen und auch wenn wir eine Agentur sind, haben wir kaum signifikante Überstunden pro Mitarbeiter zu verbuchen. Anfang des Jahres wurde außerdem ein neues Gleitzeitmodell eingeführt, dass die positive Balance weiter verstärkt.

Habt ihr ein bestimmtes Programm oder Vorgehen bei der Weiterentwicklung der Mitarbeiter?
Wir arbeiten mit Kompetenzmodellen und haben dadurch ein relativ klares Bild für die Weiterentwicklung jedes einzelnen. Eine Potenzialanalyse zeigt dann die Entwicklungsfelder auf und jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, zu sagen, in welchen Bereichen er vorankommen möchte. Der People-Review-Prozess sollte immer in beide Richtungen schauen: Wo sieht der Arbeitgeber den Mitarbeiter und wo sieht der Mitarbeiter sich selbst? In den meisten Fällen ist die Schnittmenge ein guter Ansatzpunkt der Entwicklung.

Wo geht eurer Meinung nach die Reise in den nächsten Jahren bzgl. Mitarbeiterbindung hin?
Der Schlüssel liegt sicher darin, dass die Führungskräfte sich mehr Zeit für ihre Mitarbeiter einräumen müssen. Soziale Gesichtspunkte werden immer wichtiger – und das betrifft nicht nur die Stimmung im Team, sondern auch den Kontakt zum Chef. Wie sieht das Feedback vom Chef aus? Fühle ich mich wertgeschätzt? Werde ich gefordert und gefördert, wie ich es mir wünsche? Solche Fragen werden zunehmen und sollten deshalb in den Fokus rücken.

Wie ist eure Vorgehensweise, um neue Mitarbeiter zu finden? Sucht ihr über Netzwerke wie XING und LinkedIn? Geht ihr in Hochschulen oder seid ihr auf Messen präsent? Wie werden Leute auf Euch aufmerksam?
Sobald unsere Stellenanzeige fertig und auf unserer Website ist, landet sie auch in den klassischen Online-Portalen zur Stellensuche. Das gilt für die Teil- und Vollzeitstellen genauso wie für die Studenten-Jobs. Active Sourcing nimmt aber weiter zu und auch Headhunting bei anspruchsvollen und schwer zu besetzenden Stellen sind ein Thema.
 
Zusätzlich haben wir ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-System, um auch private Netzwerke anzusprechen.

Professionals. Richtig gute Leute mit Erfahrung sind aus unseren Erfahrungen sehr schwer zu finden und gerade für den Wechsel in unserer Region schwer zu überzeugen.Wie sind dazu eure aktuellen Erfahrungen? Wo findet ihr solche Leute und wie überzeugt ihr sie?
Eigentlich finden die Leute uns. Häufig sind es Bewerber, die zurück in die Heimat wollen, oder es lockt die Liebe und Familie – dann ist die Überzeugungsarbeit natürlich nicht schwer. Einige Stellenanzeigen steuern wir über Social-Media-Aktionen oder über Stellenbörsen auch überregional aus. Wenn sie dann von unserem Portfolio angesprochen werden und es funkt, fällt der Wechsel in das schöne Dresden leicht.
 
Welche Jobs/Stellen sind besonders schwer zu besetzen?
Generell sind Professionals in allen Bereichen nicht leicht zu besetzten – besonders, wenn es um den digitalen Fokus geht. Den Entwicklerengpass merken wir natürlich auch. Außerdem besetzen wir nicht nur nach fachlichen Fähigkeiten, sondern schauen genau, wer in unser Team passt und sich mit der Mindbox-Kultur anfreunden kann.

Was sind Eurer Meinung nach Argumente für Sachsen?
1. Sachsen sind nette Menschen. Punkt.
2. Sachsen bietet Abwechslung: Viel Natur (von Wald bis Fluss), viel Kultur (von urban bis barock), viele Städte mit guter Infrastruktur und ein sehr familienfreundliches Gefüge. Es ist ein besonderes Lebensgefühl, was hier um die Elbe weht.
3. Sachsen ist zentral: ruckzuck ist man in Bayern, Berlin oder Prag.

Arbeitet ihr regelmäßig mit Freelancern und wenn ja, wie hoch ist der Anteil bei Euch? Ist dies ein adäquates Mittel und fehlende Professionals zu ersetzen?
Der Anteil von Freelancern beträgt 10 bis maximal 20 Prozent. Wir nutzen diese Ressource gerne, um Spitzen abzufedern oder eng getaktete Projekte reibungslos über die Bühne zu bekommen. Alle langfristigen Projekte behalten wir Inhouse, denn die Mitarbeiter hier kennen den Kunden und die Prozesse wie ihre Westentasche.  
  
Berufseinsteiger. Wie hat sich die Bewerberqualität in den letzten Jahren verändert? Seid ihr zufrieden mit der aktuellen Qualität dieser Bewerber? Kann man Unterschiede je nach Ausbildungsart erkennen?
Wir stellen fest, dass die Anzahl der Quereinsteiger stark gesunken ist. Prinzipiell hat sich die Qualität der Bewerber verbessert – was unter anderem an der klareren Ansprache der Stellenausschreibung liegt.
 
Inwieweit könnten die Ausbildungen junger Menschen in dem Digital/Marketing-Bereich noch verbessert werden?
Oft bleibt der digitale Fokus noch zu sehr auf der Strecke und diese Themen kommen im Studium zu kurz. Unsere Berufseinsteiger müssen hier dann selbst den Zugang durch praktische Erfahrungen finden.
 
Aber die Berufsschulen entwickeln sich auch hier weiter und das kommt uns natürlich zu Gute. Unsere Kooperation mit der DHBW Ravensburg läuft seit Jahren reibungslos. 
 
Bildet ihr selber aus und zieht so Euren Nachwuchs selber heran?
Ja, im Rahmen von BA-Studenten (BA Dresden – Wirtschaftsinformatik; DHBW Ravensburg – B.A. Mediendesign) bilden wir auch unseren Nachwuchs selbst aus.

Wagen wir zum Schluss einen Blick in das Jahr 2017: Wie viele neue Mitarbeiter werdet ihr voraussichtlich dieses Jahr einstellen?
Unser Wunsch ist, bei der aktuellen Mitarbeiterzahl zu bleiben und die Fluktuation weiter zu verringern.
 
Seht ihr die Entwicklung von Mindbox geschwächt/gefährdet/behindert, falls ihr keine passenden Leute findet?
Nein, da wir großen Wert auf die Entwicklung unserer bestehenden Mitarbeiter legen und damit unsere Wettbewerbsfähigkeit langfristig sicherstellen können.
 
Wie beurteilt ihr die Gehaltsentwicklung?
Auch in Dresden schraubt sich die Gehaltsentwicklung weiter nach oben. In einem engen Wettbewerbsraum wie Dresden werden Arbeitgeber immer schneller durch Arbeitnehmer hinsichtlich des Gehalts ausgespielt und diese Entwicklung macht es besonders klein- und mittelständischen Unternehmen schwer, Fachkräfte für sich zu gewinnen. Auch hier gilt wieder: Nicht nur das Gehalt, sondern viele weitere Faktoren müssen stimmen. 

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